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Economie

un licenciement reste possible mais peu probable


L’employeur devra justifier d’un motif sérieux pour licencier un salarié qui ne respecterait pas l’obligation vaccinale ou de passe sanitaire.

Le licenciement d’un salarié faute de passe sanitaire reste possible, mais dans le cadre du Code du travail obligeant l’employeur à justifier d’un motif sérieux pour le faire, qui ne va pas de soi et sera «probablement marginal», selon des spécialistes du droit.

Le texte de loi sanitaire adopté dimanche par le Parlement ne permet plus le licenciement au bout de deux mois de suspension sans salaire pour les personnes qui ne respecteraient pas l’obligation vaccinale ou de passe sanitaire. Pour autant, «il ne faut pas laisser croire aux salariés qu’il ne peut pas y avoir de licenciement» , a averti mardi la ministre du Travail, Élisabeth Borne. Il restera possible mais tombera sous le coup du «droit commun du Code du travail». «On avait souhaité dans la loi encadrer la façon dont on pourrait avoir recours au licenciement, en disant notamment que ce licenciement ne pouvait pas intervenir avant deux mois et s’accompagnait d’indemnités pour le salarié; le Sénat a supprimé cette disposition», a-t-elle expliqué.

Pour Déborah David, avocate en droit social, le dispositif, contesté, est toutefois «beaucoup plus équilibré» désormais qu’une «espèce de licenciement automatique au bout de deux mois d’une violence absolue». Pour licencier, il faut qu’il y ait «une cause réelle et sérieuse». «On fait appel à l’intelligence des entreprises et des salariés pour trouver des solutions pragmatiques et quand il n’y a pas de solution, on applique le droit commun des licenciements dans les cas extrêmes», dit-elle.

Parmi les motifs possibles, selon cette avocate, «un licenciement individuel ou pour motif économique». Elle prend l’exemple d’un restaurateur qui n’arriverait pas à trouver un intérimaire ou un CDD pour remplacer un salarié suspendu et dont la seule solution serait d’embaucher un CDI. Mais il devra, souligne-t-elle, démontrer qu’il n’a pas d’autres choix.

Des licenciements «très marginaux»

«On est dans le cadre de la relation classique employeur-employé: la loi crée une nouvelle obligation professionnelle mais l’entreprise a la liberté de licencier ou pas», nuance Benoît Serre, vice-président délégué de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH). Si le salarié «a les moyens de se mettre en conformité mais ne le fait pas (en refusant le passe sanitaire) c’est une cause réelle et sérieuse (de licenciement)», juge-t-il. Mais «ce sera probablement très marginal car les employeurs vont d’abord essayer de convaincre» et envisager des solutions alternatives (proposer une autre activité n’exigeant pas le dispositif) dit-il. De plus, «le passe sanitaire ayant une fin de vie assez proche», au 15 novembre, date à laquelle le Parlement doit de nouveau examiner la situation, «on va attendre des entreprises qu’elles ne licencient pas» dans ces délais. Me David anticipe elle aussi des cas de licenciements probablement «très particuliers et très marginaux».

«Prouver un manquement»

Pour Franck Héas, professeur de droit du travail à l’université de Nantes, «il s’agit d’un mode de rupture à l’initiative de l’employeur et il lui faut un motif qui ne peut être lié à l’état de santé du salarié». «Il faudrait prouver un manquement aux obligations de contrat de travail du salarié», relève cet universitaire. Car le contrôle des données de santé pose un problème de taille dans la mesure où l’employeur, censé contrôler ses salariés, aura accès à ses données médicales, ce qui est interdit par le Code du travail.

«La responsabilité du contrôle relève bien de l’employeur», ce qui est le cas pour d’autres obligations vaccinales, relève Me David mais «ce n’est pas lui qui contrôle, c’est la médecine du Travail», un point qui «a fait l’objet de très peu de débats» et devrait intéresser le Conseil constitutionnel, qui doit se prononcer sur le texte le 5 août, dit-elle.

Si une sanction liée au statut médical d’un salarié est déjà possible pour «invalidité» ou «absence répétée et prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise», cela reste «très encadré et très rare», selon M. Serre. Pour lui, le passe sanitaire n’est «pas une obligation vaccinale déguisée». En revanche, celle instaurée pour les soignants pose problème: «vous ne pouvez pas licencier quelqu’un parce qu’il refuse de se faire vacciner, c’est un droit individuel», dit-il.



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